يقول جيسون تروست، الرئيس التنفيذي لشركة رهانات في لندن تدعى “Smarkets”، عندما سُئل عن سياسة شركته غير العادية بالسماح للموظفين باختيار الراتب الذي يرغبون في تقاضيه “إن الأمر ليس رائعًا كما يبدو”.
حدث ذلك منذ نحو 3 سنوات، عندما طرح تروست نظامًا في Smarkets يُتيح للموظفين اختيار رواتبهم بأنفسهم. وكان مصدر الإلهام لهذا القرار مستمدًا إلى حدٍ كبيرٍ من سعي الشركة لتحقيق قدرٍ أكبر من الشفافية.
شركة تُتيح لموظفيها المجال لتحديد رواتبهم!
يقول تروست: “أعتقد أن هذا هو النظام الأكثر نزاهة؛ فهو يمنح الناس شعوراً حقيقياً بأنهم يتحكمون بشكل أكثر في وظائفهم، ويسيطرون بشكل أكثر على أوضاعهم”.
في شركة Smarkets، لم تُحدَّد مرتبات الموظفين نتيجةً للمحادثات مع الإدارة العليا؛ وبدلاً من ذلك، يختار كل شخص الراتب الذي يرغب في تقاضيه، ثم يصوّت زملاؤه عمّا إذا كانوا يعتقدون أنه يستحق ذلك أم لا. يتم نشر راتب كل موظف ضمن موقع داخلي، وتتم دعوتهم لإعادة التفاوض على هذه الرواتب مرتين في العام. (في الأصل، اعتادت Smarkets مراجعة الرواتب مرة واحدة في الشهر، ولكن بحسب تروست، تبين أن هذه العملية أصبحت “معيقة للغاية”).
ورغم أن الموظفين لا يستطيعون الاعتراض على راتب موظف آخر تماماً، فإن بإمكانهم محاولة منعه. ينجح هذا النظام إلى حد كبير استناداً إلى إجماع اجتماعي؛ فإن شكّل الراتب الذي يتقاضاه شخص آخر مشكلةً لك، فسيتوجب عليك مواجهته وجهاً لوجه.
وقالت أنجيلين مولييه-ماركيز، وهي مهندسة فرنسية عملت بفرع Smarkets في بريطانيا 4 سنوات، إن هذه العملية قد أثارت محادثات شاقة بين الموظفين. ولكن، في النهاية، قالت إن هذا النظام خلق بيئة مناسبة أكثر.
ففي النهاية، سوف يتحدث الموظفون في كل الأحوال عن التفاوتات في الرواتب، سواء أكانت المعلومات عامة أم لا. وقالت: “المرتب المعلن يجعل الأمر أكثر صحية، حقيقة أننا نعرف ما يتقاضاه الجميع، وأنه لا يوجد الكثير من انعدام المساواة بين رواتب الموظفين”.
ولكن، هناك عيوب للنظام أيضاً. فعند بداية تطبيق هذه العملية، قال تروست إن موظفاً كان غير راضٍ عن مشروع تمت توليته إياه، فضاعف راتبه كطريقة احتجاج. لكن في النهاية، استقر الموظف الساخط على مقابل أقل بنحو 40 ألف دولار مما طلبه أولاً، ولكن، حسبما قال تروست، “كان الأمر مزعجاً ومضيعة للوقت”.
ومع ذلك، فهذا النهج “اختر راتبك بنفسك” غالباً ما يسمح بمزيد من المرونة. قال تروست: “أعتقد أنه يسمح للناس بأن يحافظوا على إنسانيتهم. فإذا احتاج أحدهم لشراء منزل ويريد بضعة آلاف أخرى.. وتمكنت من منحهم هذه الفرصة، فهذا أمر رائع”.
قال تروست إنه يعتقد أن هذا النظام يفيد الأشخاص الذين ربما هم جيدون في وظائفهم ولكنهم ليسوا مفاوضين جيدين. وبالإضافة إلى ذلك، بحسب قوله، “يقلل هذا النظام من رغبتهم في تملُّق رؤسائهم، ورغبتهم في الاهتمام بسياسات مكان العمل. فمن الصعب عليك تملُّق المجموعة عندما تعرف ما يتقاضاه الجميع”.
لكن إرساء هذه العملية في المقام الأول لم يكن أمراً سهلاً. قال تروست: “من المخيف حقاً أن نتعامل بشفافية بالغة.. هذا أمر مخيف للجميع. فلا يريد الموظفون أن يعرفوا مقدار ما يجنيه زملاؤهم؛ لأنهم لا يريدون أن يعرفوا إن كانوا يجنون أكثر منهم. ولا يريد المديرون أن يفعلوا ذلك؛ لأنهم يشعرون بأنهم سيفقدون السيطرة”.
